今回は4月22日発行日経ビジネス『強くなれる給料』を読んだ感想をまとめます。
■要旨：
日本の給与の伸び率は１％にも届かず、世界との報酬の差が目立つ。（部長職で中国やアメリカの2倍）。モチベーションとしての訴求効果が低い日本の給料だが、報酬として株券を全社員に与える制度やメンバーで互いに給料を決めて納得感を高めるなど工夫している企業も存在する。またシニア人材についても定年を70歳まで伸ばしたり、60歳の給与と同額を支払い、その後も一線で活躍してもらう仕組みを作る会社もいる。各企業の文化に応じ、年俸制や職務等級制、年功序列制、業績連動制など多様なシステムを作り、社員の動機付けにつながる給与を模索する必要がある。
■感想：
まず日本の管理職の給与水準がほかの先進国に比べ2倍も差があることはショックでした。ただし、日本の給与の優れている面についても調べたうえで、どちらの給与がいいかを判断しなくてはいけないなと思います。
また定年の考え方については、本誌に書かれていた内容に賛成します。
仕事内容が大きく変わらないのであれば、60歳以降の給与を大きく減らすべきでないと思います。また人生100年時代では60歳で残りの40年を満足に生きられる財務的余裕がある人は多くないのではないかと考えます。これから人口がへっていく日本においては、労働人口は多いほうがよく、70歳まで働いていたほうが健康的な場合も多いと思います。
私の感覚では日本の年功序列の企業では自分の給与に対する意識が希薄なように感じます。自分の今の給与がどれほどあり、時給がどれぐらいなのか意識して働いている人は少ないのではないでしょうか。それがひいては労働時間の長さにつながると思います。時給分のパフォーマンスを発揮しようとした場合、短時間で最大のパフォーマンスをする必要を感じるからです。
最終的には企業がどうやって成長していくかというコンセプトが、給与形態にも表れるんだということを知ることができました。
では最後に本の紹介です。今回は国境を超える新しい経済です。
